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从培训需求产生到培训执行

几乎每个企业都会经历创业期、快速发展期、成熟期及衰退期，而每个发展阶段都会有不同的培训需求，企业的培训要与企业的各发展阶段的特点相适应，既不宜超前于企业发展，也不能被动地陷于“问题――培训”一一对应的模式，即当工作中发现问题再培训，更不能认为培训是一劳永逸的事情。在创业阶段，通常企业还没有更多的资源用于培训，创业期的人才也多是有经验的，能独当一面开展工作的创业团队，那么培训的重点在于管理理念的贯彻统一、愿景的渗透，培训一定要达到快速学习、立竿见影的目的。而在企业快速发展期，由于需要大量的中层管理人员，尤其是熟悉企业特点和文化的中层管理人员，如果能通过培训有计划地培养出一批中层干部，有利于留住骨干员工，搭建员工职业生涯平台，让当前和未来的骨干员工感到更有奔头。在企业稳定发展阶段，培训资源已有一定的积累，培训的目的就是使企业核心能力模块化，培训管理系统化，资源有效利用。培训的速度和企业的发展速度要协调，就像汽车的两个轮子，任何一个转得过快都会使汽车偏离方向。从培训需求产生到培训执行，再到培训效果评估是一个持续推进的循环过程。旧问题的解决兴许会伴随着新问题的产生，水涨船高，培训也会不断升级，从着重信息传授到注重技能、态度和观念的全方位改进，从个体粗放式学习到团队集约化学习，从只重视培训成本分析到重视培训投资效益综合评价，从培训的孤立实施到与员工激励制度的高度契合。

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